Strefa wiedzy

Transfer wiedzy, czyli jak wdrażać nowych pracowników?

Branża przemysłowa Dariusz Fijołek

Wielkie przeobrażenia

Nasz klient – wiodąca międzynarodowa firma z branży przemysłu ciężkiego borykała się z problemem, który można hasłowo nazwać „luką pokoleniową”. Firma, jak wiele innych z tej branży, przez dziesięciolecia przechodziła wielkie przeobrażenia, związane głównie z restrukturyzacją i prywatyzacją. Reorganizacje, polegające raczej na zwolnieniach załogi niż pozyskiwaniu nowych pracowników, doprowadziły do sytuacji, w której wiedza specjalistyczna odchodziła z firmy razem z doświadczonymi pracownikami. W związku z deficytem wykształconych osób na rynku pracy nie .zostali oni zastąpieni odpowiednio przygotowaną młodą kadrą.

Trzy aspekty projektu

Projekt obejmował trzy zasadnicze elementy – rozwój umiejętności menedżerskich młodych inżynierów, rozwój umiejętności coachingowych grupy wyselekcjonowanych, doświadczonych pracowników (mentorów) oraz transfer wiedzy specjalistycznej pomiędzy tymi grupami.

Jak zatrzymać ludzi w firmie?

Początkowo naszą największą obawą było to, czy uda nam się wystarczająco zaangażować grupę mentorów. Czas zweryfikował tę obawę – duża część mentorów włączyła się w projekt z ogromnym zaangażowaniem. Wyzwaniem okazało się natomiast zaangażowanie młodych inżynierów. Niezbędne okazało się włączenie do projektu elementów, związanych z motywacją młodego pokolenia. Badania pracowników pokolenia Y wskazują na ich wysokie oczekiwania szybkich awansów, brak szacunku do tradycyjnie rozumianych autorytetów i - co było w tym przypadku najważniejsze - odmienne podejście do kwestii lojalności w stosunku do pracodawcy. Musieliśmy sobie odpowiedzieć na pytanie: jak wykorzystać projekt, by zatrzymać tych ludzi w firmie? Kluczowe dla zaangażowania zarówno doświadczonych jak i młodych pracowników okazało się wsparcie organizacji.

Transfer i ścieżka szybkiego wdrażania nowych pracowników

W wyniku projektu grupy młodych talentów i doświadczonych mentorów pracowały w trzyosobowych zespołach (jeden mentor opiekuje się dwójką młodych inżynierów). Zespoły przygotowywały specjalistyczne projekty, poddawane następnie ocenie kapituły konkursowej. Formuła konkursu wymuszała współpracę i wymianę wiedzy pomiędzy przedstawicielami młodego i starszego pokolenia. Była też sposobem gromadzenia wartościowej wiedzy tak, aby przychodzące do firmy osoby mogły łatwo korzystać ze zgromadzonych zasobów. Niezwykle ważny z punktu widzenia firmy był też rezultat w postaci zidentyfikowania grupy mentorów i przygotowania ich do wdrażania nowych pracowników w przyszłości. Dzięki naszym wspólnym działaniom zwiększyło się również zaangażowanie i lojalność młodych osób wobec organizacji, dzięki czemu wzrosła szansa na ich pozostanie w firmie.

Efektywny proces

Ciężki przemysł to nie tylko wielki piec, ale również konieczność stosowania najnowszych rozwiązań technologicznych, co przekłada się na profil zawodowy i osobowy pracowników. Kluczowy w projekcie był więc transfer umiejętności specjalistycznych. Dzięki naszym narzędziom udało się zorganizować sprawny proces dzielenia się wiedzą, natomiast jego merytoryczna zawartość została w całości wypracowana przez uczestników projektu – pracowników firmy.



Pozostałe wpisy:

do
góry

Informujemy, że na naszej stronie www stosuje pliki cookies (tzw. ciasteczka). Kliknij Zgadzam się, aby ta informacja nie pojawiała się więcej.Kliknij Polityka prywatności, aby dowiedzieć się więcej, w tym jak zarządzać plikami cookies za pośrednictwem swojej przeglądarki internetowej.

Zgadzam się