Strefa wiedzy

Pokolenie Y punktuje menedżerów - jak oczekiwania młodych weryfikują umiejętności kadry zarządzającej?

Cztery pokolenia w jednej organizacji. Od pokolenia tradycjonalistów, przez pokolenie powojennego wyżu demograficznego (tzw. baby boomersów), pokolenie X, do przedstawicieli pokolenia Y, czy też już wchodzącego na rynek pracy pokolenia Z. Każde z inną „historią dorastania”, innymi doświadczeniami i innymi oczekiwaniami. Dla organizacji i menedżerów ta różnorodność często stanowi wyzwanie.

Roszczeniowi, niecierpliwi, zdolni Różnice między pokoleniami dotyczą najczęściej innego podejścia do pracy, innego sposobu myślenia, czy stylu pracy, a co się z tym wiąże innych oczekiwań. O młodym pokoleniu bardziej doświadczeni menedżerowie zwykli mówić, iż jest roszczeniowe, skoncentrowane na sobie, bez manier i dobrego wychowania, niecierpliwe i nielojalne. I choć jest to z pewnością duże uogólnienie charakterystyki przedstawicieli tego pokolenia, jest to bardzo często pojawiająca się opinia. Klienci, z którymi mieliśmy przyjemność pracować w temacie generacji, wskazują na takie kluczowe wyzwania we współpracy z młodymi jak:

  • Brak odpowiedzialności i rzetelności – niewywiązywanie się ze zobowiązań i/lub niska jakość realizacji,
  • Brak inicjatywy i samodzielności w działaniu u młodych,
  • Niewystarczające umiejętności komunikacyjne młodych,
  • Brak umiejętności analizy i rozwiązywania problemów,
  • Brak zaangażowania i poświęcenia dla pracy,
  • Roszczeniowa postawa młodych.

Z drugiej strony, młodzi ludzie (pokolenie Y) są również postrzegani jako pracownicy dobrze wykształceni, elastyczni, kreatywni i obyci z technologią. Powyższe charakterystyki przypisywane młodym, zarówno pozytywne, jak i negatywne, nabierają większego znaczenia i sensu, jeśli zastanowimy się przez chwilę, w jakim świecie dorastali i wychowywali się przedstawiciele pokolenia Y. Świat, w którym dorastali Jako dzieci pokolenia X, Millenialsi (bo tak też zwykło się określać przedstawicieli pokolenia Y) od najmłodszych lat mieli dostęp do wszelkich dóbr i technologii – wydaje się im, że wszystko jest dla nich dostępne, na wyciągnięcie ręki. Z łatwością poruszają się w świecie internetu, czy nowoczesnych elektronicznych gadżetów. Dzięki obecności w sieci ich świat rzeczywisty stapia się ze światem wirtualnym. Social media i kontakty ze znajomymi z portali społecznościowych często zastępują im kontakty rzeczywiste. Internet i zjawisko globalizacji sprzyja również ich gotowości do mobilności, podróżowania i zawierania znajomości z ludźmi z całego świata. W tym ostatnim przydaje się również ich dobre wykształcenie i znajomość języków. Z drugiej strony, młodzi ludzie choć otoczeni dobrobytem, często wychowywali się w domach „bez rodziców”, którzy zajęci robieniem kariery nie mieli czasu na zajmowanie się dziećmi – co często starali się zrekompensować dziecku drogimi prezentami. Przedstawiciele młodego pokolenia dorastali w przekonaniu, że zadaniem rodziców jest spełniać ich oczekiwania, a ich zainteresowanie można pozyskać za pomocą „krzyku”, czy podobnych „wyróżniających się” zachowań. Innym dość powszechnym modelem rodziny są (nad)opiekuńczy rodzice i bezstresowe wychowanie, gdzie dziecko otoczone jest nadmierną opieką, emocjami i ciągłym zainteresowaniem. To, w jakim świecie dorastali młodzi ludzie ma ogromne znaczenie dla ich późniejszych zachowań, również tych w miejscu pracy. Jeśli od małego walczą o zainteresowanie rodziców, czy rówieśników (na portalach społecznościowych) lub są do niego przyzwyczajeni mając (nad)opiekuńczych rodziców, powielają znany schemat, szukając podobnego zainteresowania w organizacjach, u menedżerów. Chcą być traktowani indywidualnie, z dużą uważnością i zrozumieniem dla ich potrzeb. Nie mają cierpliwości, gdyż byli przyzwyczajeni, że szybko dostają to, czego chcą, a jeśli znudzi im się jakaś aktywność mogą się po prostu „wylogować”. Lubią realizować wiele zadań jednocześnie i podchodzą pragmatycznie do zadań, szukając rozwiązań problemów w internecie. Oczekiwania młodych weryfikują umiejętności menedżerów Sposób myślenia i styl pracy młodych pracowników jest dużym wyzwaniem dla hierarchicznych struktur i procesów obecnych w wielu organizacjach. Oczekiwania młodych weryfikują również sposób zarządzania i kompetencje menedżerów. Doświadczenia naszych klientów wskazują, że to, co okazuje się sporym wyzwaniem we współpracy z doświadczonymi menedżerami z perspektywy młodych pracowników pokolenia Y to przede wszystkim:

  • Brak klarownych instrukcji i oczekiwań,
  • Niesprawiedliwe traktowanie, bez zaufania i partnerstwa,
  • Brak cierpliwości dla braku wiedzy i doświadczenia,
  • Brak czasu dla młodych,
  • Brak otwartości na nowe pomysły, opinie młodych,
  • Rutynowe, mało ciekawe i nierozwojowe zadania,
  • Duża liczba zadań, krótkie terminy realizacji, czy brak poszanowania dla work-life balance.

Wszystkie powyższe obszary dotyczą sposobu zarządzania i umiejętności menedżerskich. Lider według młodych pracowników powinien przede wszystkim: umieć myśleć strategicznie, mieć charyzmę, umieć inspirować innych, być zdecydowanym i przywiązywać dużą wagę do rozwoju pracowników (na podstawie badań „Mind the gaps. The 2015 Deloitte Millennial survey”). Lider blisko ludzi Zdecydowanie młodzi pracownicy oczekują przywództwa skoncentrowanego na ludziach. Potrzebują lidera, który znajdzie dla nich czas, będzie żywo zainteresowany ich rozwojem, będzie angażował ich w działania, udzielał bieżącej informacji zwrotnej i dbał o relacje. A przy tym wszystkim dzielił się swoją wiedzą i doświadczeniem – gdyż rozwój i zdobywanie doświadczenia jest jednym z priorytetów młodych pracowników, a zarazem jednym z głównych powodów odejścia z danej organizacji. Inną powszechną przyczyną zmiany pracy jest zła atmosfera i negatywne relacje w pracy oraz brak wystarczającego doceniania wysiłku i efektów pracy. Zwłaszcza ten ostatni element w dużej mierze zależy od menedżerów. A, jak pokazuje doświadczenie, umiejętność doceniania jest bardzo często obszarem deficytowym. Wyzwaniem dla menedżerów okazują się również inne elementy zarządzania młodymi pracownikami, w tym w szczególności: jak wyznaczać cele i zadania zachowując balans pomiędzy kompetencjami a dawaniem przestrzeni, jak udzielać konstruktywnej negatywnej informacji zwrotnej, jak radzić sobie z ich niecierpliwością i brakiem odpowiedzialności itd. Trudno menedżerom zrozumieć, że młodzi nie są tak oddani pracy jak starsze pokolenia, a tym bardziej jak pracę łączą z życiem prywatnym – i już nie tyle mówimy tutaj o work-life balance, ale o czymś co dr Chip Espinoza nazwał work-life blending, czyli przenikaniem się życia i pracy („Millenialsi w pracy”, 2016). Co więcej, młodzi przedstawiciele pokolenia Y potrafią głośno mówić o swoich oczekiwaniach i punktować rzeczy, które im się nie podobają. Często przez menedżerów odbierane jest to jako brak szacunku do innych czy zbytnia pewność siebie. Kolejnym elementem, który młodzi kwestionują w organizacjach jest hierarchia i autorytet władzy (wynikający ze stanowiska, tytułu, czy wieku). Pokolenie Y nie uznaje autorytetu z nadania, samodzielnie wyrabiając sobie zdanie na temat tego, czy ktoś zasługuje wg nich na autorytet czy też nie. I bynajmniej kryterium nie stanowi tu staż pracy czy tytuł na wizytówce. Dla nich przede wszystkim liczą się kompetencje, umiejętność dzielenia się wiedzą czy też dobre relacje i szacunek we wzajemnych kontaktach. Krótko mówiąc, na autorytet w oczach młodych musisz, drogi menedżerze, sobie zapracować. Przyszłość Czy to oznacza, że tylko jedna strona powinna się zmienić i dostosować swoje zachowania do oczekiwań młodych? Oczywiście nie. Młodzi również powinny spróbować zrozumieć starsze pokolenia, ich nawyki i oczekiwania, a także kulturę organizacji w jakiej przychodzi im funkcjonować. Jednakże to menedżerowie, jako osoby z większą odpowiedzialnością i doświadczeniem powinni zrobić pierwszy krok jeśli chcą odnosić sukcesy. Zmiany pokoleniowe i demograficzne są bowiem nieodwracalne. Młodzi będą coraz śmielej i liczniej wkraczać do naszych organizacji. W 2025 roku pokolenie Y będzie stanowić ok.75% wszystkich pracowników. Już teraz będąc w organizacjach uczą się, obserwują obecnych liderów, by za chwilę samemu przejąć zarządzanie i stanowiska menedżerskie. Dlatego też potrzebują dobrych wzorców i liderów, których warto naśladować.



Pozostałe wpisy:

do
góry

Informujemy, że na naszej stronie www stosuje pliki cookies (tzw. ciasteczka). Kliknij Zgadzam się, aby ta informacja nie pojawiała się więcej.Kliknij Polityka prywatności, aby dowiedzieć się więcej, w tym jak zarządzać plikami cookies za pośrednictwem swojej przeglądarki internetowej.

Zgadzam się