Strefa wiedzy

Ocena 360 stopni jako element programu rozwojowego
Tweet about this on Twitter Share on Facebook Share on LinkedIn

Branża FMCG Małgorzata Majcherczyk

Stworzyć sprawny system

Nasz klient – duża międzynarodowa firma z branży FMCG zdecydowała się powiązać ocenę metodą 360 stopni z programem rozwojowym dla menedżerów. Kiedy rozpoczęliśmy współpracę, oceną 360 stopni objęty był jedynie zarząd firmy. Klient oczekiwał więc od nas pomocy w zdefiniowaniu wymiarów oceny. Co prawda kompetencje zostały rozpisane na zachowania, ale uzyskiwane wyniki były mało konkretne i niewystarczająco zorientowane na specyfikę ich pracy. System już w założeniach nie miał być jednym z zadań HR, a rzeczywistą podstawą do myślenia menedżerów o własnym rozwoju.

Jakość informacji zwrotnej

Uważamy, że największą wartością oceny 360 stopni jest jakość otrzymywanej informacji zwrotnej. Nie chodzi tylko o to, aby „przejść przez narzędzie”. Raport nie jest jedynym efektem, ważne jest czy uzyskana informacja zwrotna będzie użyteczna, czy uczestnik otrzyma również wskazówki, co powinien zrobić dalej. Zdecydowaliśmy się więc przekazać część naszych kompetencji w zakresie udzielania informacji zwrotnych klientowi. Pracownicy HR wzięli udział w odpowiednim szkoleniu, a nasi konsultanci wykonywali superwizje ich pracy.

Skala jest wyzwaniem

Wpisanie oceny 360 stopni w proces rozwojowy postawiło przed nami wyzwanie natury organizacyjnej. Badanie prowadzone było w ramach programu szkoleniowego i miało miejsce pod koniec pierwszego dnia szkolenia. Dzięki zaangażowaniu kilkunastu konsultantów możliwe było przygotowanie raportów i udzielenie informacji zwrotnej już następnego dnia rano.

Trwałość efektów – indywidualne plany działania

Każda sesja udzielania informacji zwrotnej kończyła się stworzeniem indywidualnego planu działania. Każdy uczestnik postawił sobie co najmniej 3 cele rozwojowe. Ponieważ czujemy się odpowiedzialni nie tylko za przeprowadzenie procesu, ale również jego efekt, po 3 miesiącach ponownie skontaktowaliśmy się z uczestnikami, aby monitorować realizację postanowień. Przeprowadzone badanie było integralnym elementem większego procesu rozwojowego.

Perspektywa organizacji

Choć cel badania związany był przede wszystkim z rozwojem indywidualnym, postanowiliśmy spojrzeć na wyniki z perspektywy całej organizacji. W wyniku analizy danych zbiorczych zidentyfikowaliśmy kilka ciekawych ograniczeń kulturowych i systemowych. Okazało się na przykład, że pomimo, iż organizacja przykłada wielką wagę do rozwoju pracowników, menedżerowie nie mają bezpośredniego wpływu na ten obszar. W wyniku naszych wniosków i rekomendacji klient zdecydował się przeprowadzić stosowne zmiany systemowe i organizacyjne.

Najważniejsza jest użyteczność

Kluczową rzeczą w projektach oceny 360 stopni jest ich użyteczność. Jeśli coś jest niejasne, budzi wątpliwości, albo nie pasuje w do specyfiki funkcji, roli, czy kultury firmy, lepiej z tego zrezygnować. Trzeba też pamiętać o jakości informacji zwrotnej. Pisemny raport jest niewystarczający. Trzeba stworzyć ocenianemu menedżerowi możliwość zadawania pytań i dzielenia się wątpliwościami oraz zaproponować zestaw możliwych działań rozwojowych. Dopiero wtedy badanie przynosi rzeczywistą wartość.  Zobacz rozwiązania dla branży również w obszarze: Strategie, Przywództwo i zarządzanie,  Zwycięskie zespoły,  Umiejętności osobiste,  Negocjacje i porozumienia

do
góry

Informujemy, że na naszej stronie www stosuje pliki cookies (tzw. ciasteczka). Kliknij Zgadzam się, aby ta informacja nie pojawiała się więcej.Kliknij Polityka prywatności, aby dowiedzieć się więcej, w tym jak zarządzać plikami cookies za pośrednictwem swojej przeglądarki internetowej.

Zgadzam się