Strefa wiedzy

Kompleksowy rozwój kompetencji w dużej firmie
Tweet about this on Twitter Share on Facebook Share on LinkedIn

Branża nieruchomości 2
Brak autora (ATW)

Standardy i kompetencje

Nasz klient – duża, międzynarodowa firma z branży budowlanej – postanowiła przeprowadzić kompleksowy projekt rozwojowy. Z jednej strony chodziło o stworzenie standardów zarządzania, podniesienie kompetencji menedżerskich i przywódczych, z drugiej zwiększenie efektywności specjalistów zatrudnionych w firmie przez przeprowadzenie dla nich szeregu szkoleń (np. szkolenia z negocjacji dla działu zakupów). Projekt był przekrojowy – zaczynał się od członków zarządu i schodził aż do poziomu brygadzisty.

Nieustanny dialog

Firma przeszła poważne przekształcenia wewnętrzne, miała wypracowaną jasną strategię i bardzo ambitne cele biznesowe. Siłą naszego wspólnego projektu było to, że wszystkie elementy procesu zostały wpisane w szerszy plan – prowadzone działania wspierały bardzo konkretnie nazwane elementy strategii. Wymagało to nieustannego dialogu z klientem – wzajemnego słuchania i otwartej dyskusji. Dzięki temu mogliśmy przygotować szkolenia dopasowane do branży, bardzo konkretnie opisanej grupy (np. kierownicy budowy, kupcy, menedżerowie projektu), ściśle związane z wyzwaniami wynikającymi z realizowanych przez nią celów i zadań.

Warunek konieczny

To brzmi banalnie, ale warunkiem koniecznym do skutecznego przeprowadzenia projektu rozwojowego o takiej skali i złożoności jest pełne zaangażowanie zarządu i ścisłego kierownictwa firmy. W tym przypadku rzeczywiście mogliśmy na nie liczyć – członkowie zarządu podzielili się odpowiedzialnością za poszczególne programy i współpracowali z nami na każdym etapie przygotowań - od zdefiniowania potrzeb biznesowych, które stanowiły uzasadnienie dla danego szkolenia, do ustalenia szczegółów programu.

Komunikacja projektu

W projektach zakrojonych na dużą skalę szczególne znaczenie ma zbudowanie dobrej komunikacji. Trzeba zadbać nie tylko o dostęp do informacji, jasny przekaz, atrakcyjną oprawę graficzną, ale przede wszystkim o doskonałe przygotowanie od pierwszego szkolenia. Kluczową rolę w tej komunikacji odegrał dział HR firmy i oczywiście pozytywne opinie uczestników pierwszych szkoleń.

Utrzymanie zaangażowania

Jeśli projekt trwa długo, obejmuje wiele etapów i form szkoleniowych, prędzej czy później pojawi się wyzwanie, jak utrzymać zaangażowanie i uczestników na wysokim poziomie. W połowie projektu zorganizowaliśmy wewnętrzną „burzę mózgów”, podczas której wygenerowaliśmy pomysły, jak zapewnić uczestnikom efekt „Wow!”. Nam samym dało to nową energię do działania.

Trwałe efekty

Kluczowe elementy rozwiązań z naszych szkoleń zostały zaadaptowane do wewnętrznych systemów firmy, np. w wewnętrznym systemie ocen punktem odniesienia jest nie przywództwo w ogóle, ale model przywództwa, który uczestnicy poznali na szkoleniach. Nie było to celem projektu, ale pomysł ten sprawił, że efekty przeprowadzonych szkoleń zostały utrwalone.

Nasza znajomość klienta

Mieliśmy możliwość wejścia w głąb branży klienta – w ramach przygotowania do projektu nie tylko otrzymaliśmy strategiczne informację, ale również wszyscy biorący udział w projekcie trenerzy wzięli udział w szkoleniu wprowadzającym do firmy naszego klienta (takim samym, jakie dział HR robi dla nowych pracowników). Bardzo ważnym elementem przygotowań były nasze wizyty na budowach – tam, gdzie koncentruje się życie zawodowe większości uczestników projektu. Dzięki temu wiedzieliśmy bardzo konkretnie z czym mierzą się uczestnicy naszych szkoleń – jak ma udzielać informacji zwrotnej brygadzista, jak ma zarządzać projektem i zespołem menedżer projektu, który wyjeżdża na budowę na 2 lata.

do
góry

Informujemy, że na naszej stronie www stosuje pliki cookies (tzw. ciasteczka). Kliknij Zgadzam się, aby ta informacja nie pojawiała się więcej.Kliknij Polityka prywatności, aby dowiedzieć się więcej, w tym jak zarządzać plikami cookies za pośrednictwem swojej przeglądarki internetowej.

Zgadzam się