Strefa wiedzy

Świadome organizacje

Dziecko, Rodzic, Dorosły w organizacji

Współczesne organizacje świadomie inwestują w rozwój swoich pracowników. Nastawione na zrozumienie mechanizmów relacji międzyludzkich i ich przyczyn, poszukują odpowiedzi nie tylko na pytanie „Po co?” i „Jak?”, ale także „Dlaczego?”. Rozumieją, że oprócz wyposażania ludzi w narzędzia i modele działania, warto pogłębiać i wykorzystywać wiedzę, która otworzy na siebie pracowników wewnątrz przedsiębiorstwa, zwiększy ich wzajemne zrozumienie. Praktyczną koncepcją, pomagającą określić przyczyny określonych zachowań („Dlaczego?”), a także czynników wpływających na sukces we współpracy jest Analiza Transakcyjna. Została stworzona w latach pięćdziesiątych przez amerykańskiego psychiatrę i psychoanalityka Erica Berne’a (1910-1970). Początkowo wykorzystywana była w psychoterapii; obecnie coraz szerzej stosuje się ją w biznesie, ze względu na jej przystępność i użyteczność. Nazywa ona to, co wydaje się być intuicyjnie oczywiste, ale pozostawało z jakiś przyczyn nienazwane. Załóżmy, że jesteśmy bardzo zadowoleni z pracy jednego z menedżerów. Zawsze możemy na niego liczyć, nawet, kiedy staje się odpowiedzialny za realizację strategicznego projektu pod ogromną presją czasu. Dotrzymuje terminów, na spotkaniach wykazuje się doskonałą znajomością biznesu. A jednak wyniki badania 360 stopni sprawiają, że zapala nam się lampka ostrzegawcza. Pracownikom nie odpowiada jego styl zarządzania, np. nieznoszący słów sprzeciwu. Wskazują także na brak empatii i zbyt mocne skoncentrowanie na realizacji zadań. Zdziwiony odpowiedziami menedżer narzeka na pasywność pracowników w przekazywaniu informacji zwrotnej, która dałaby mu sygnał do zmiany podejścia. I koło się zamyka. Możliwych sposobów wyjścia z tego „błędnego koła” jest wiele.

Z punktu widzenia Analizy Transakcyjnej opisana sytuacja może być przykładem symbiozy hierarchicznej. Menedżer określa normy i zasady pracy oraz wyznacza dystans hierarchiczny z pracownikami, podobny do tego, jakiego nauczył się w domu czy w szkole, w której to relacja uczeń-nauczyciel opierała się na podobnym postrzeganiu zależności i każdy miał swoje miejsce w hierarchii. Pracownicy natomiast wypełniają polecenia bez ich podważania, tak jak kiedyś, gdy działali zgodnie z wolą rodziców/opiekunów, wierząc, że jako starsi, a więc mądrzejsi, wiedzą więcej na temat otaczającej rzeczywistości (albo bez tej wiary, polegając jednak na sile autorytetu osoby z większym doświadczeniem). Odwołując się do języka używanego w Analizie Transakcyjnej, menedżer korzysta ze swojego stanu Ja Rodzic Normatywny, natomiast pracownicy wykorzystują stan Ja Dziecko Podporządkowane. Takie połączenie wykorzystywanych w nadmiarze stanów Ja może doprowadzić do sytuacji opisanej powyżej. Z jednej strony pojawia się pasywność w wyrażaniu własnych odmiennych opinii, często wynikająca z szacunku (lub strachu) przed autorytetem. Druga strona ma natomiast przekonanie, że ze względu na wyższe stanowisko / starszy wiek / większe doświadczenie ma prawo do mówienia innym, co mają robić. Nietrudno sobie wyobrazić konsekwencje trwania w takiej sytuacji - te biznesowe, a także osobiste - dla każdej ze stron.

Stany Ja

Świadome korzystanie z różnych stanów Ja pozwala na budowanie zdrowych relacji, opartych na szczerości i dbanie przy tym o własne granice. Analiza Transakcyjna wyróżnia trzy podstawowe stany Ja:

  • Stan Ja Dziecko - to nasze myśli, uczucia, pragnienia, emocje, intuicja, ciekawość i kreatywność.
  • Stan Ja Rodzic - przejawia się w normach, opiniach, zasadach, wartościach, a także w opiece i kontroli.
  • Stan Ja Dorosły – w którym zawierają się strategie działania, podejmowanie decyzji adekwatne do rzeczywistej sytuacji, świadomość i logiczne myślenie.

Dziecko

Zgodnie z Analizą Transakcyjną, rodzimy się w stanie Ja Dziecko Spontaniczne. Wyrażamy swoje emocje, oczekiwania i potrzeby, jesteśmy kreatywni i lubimy ciekawą zabawę. Kiedy uczyłam się jazdy na nartach, z prawdziwym podziwem obserwowałam mijające mnie kilkulatki, które, choć osiągały zawrotne prędkości (bez kijków!), miały uśmiech na twarzy i szeroko otwarte z podekscytowania oczy. Ja wówczas, zachowawczo i bez otwartości na przygodę, powoli i uważnie toczyłam się w dół stoku. Warto pielęgnować w sobie Dziecko Spontanicznie, a w organizacji nastawionej na innowacje korzystać z tego stanu Ja, gdy potrzebujemy kreatywnych pomysłów i niestandardowych rozwiązań, powstających często dzięki podważaniu status quo. Negatywny aspekt tego stanu Ja przejawia się natomiast w dążeniu do zaspokajania własnych potrzeb nie zwracając uwagi na zagrożenie, jakie może się z tym wiązać.

W codziennym życiu działamy zgodnie z zewnętrznymi wymogami (np. zasadami w organizacji). Kierujemy się również naszymi normami wewnętrznymi, które nabyliśmy jako dzieci, dostosowując się do oczekiwań rodziców i rodziny. Za takie przystosowanie się do otoczenia (bez utraty poczucia własnej autonomii) odpowiada stan Ja Dziecko Przystosowane. Korzystając z niego, przychodzimy punktualnie (albo nawet wcześniej) na spotkanie z klientem, czy ustępujemy miejsce w tramwaju starszej osobie.

W przytoczonym na początku artykułu przykładzie opisałam pracowników, którzy wypełniają polecenia swojego szefa bez komunikowania wprost swoich potrzeb i podważania jego decyzji. Jest to forma negatywnego przystosowania się – stan Ja Dziecko Podporządkowane. Przebywając w nim, możemy być postrzegani przez innych jako osoby nieśmiałe i niepewne siebie. W rezultacie, doświadczymy braku zaufania do naszych kompetencji i niepowierzania odpowiedzialnych zadań, a także niekonsultowania z nami istotnych kwestii w przekonaniu, że i tak nie powiemy tego, co naprawdę sądzimy. Przeciwna sytuacja może się zdarzyć, gdy, wykorzystamy drugi negatywny aspekt Dziecka Przystosowanego – Dziecko Zbuntowane – które w sposób agresywny i prowokacyjny będzie ostentacyjnie okazywać, „co tak naprawdę o tym wszystkim myśli”.

Rodzic

Stan Ja Rodzic występuje w dwóch aspektach. Wykorzystując stan Ja Rodzic Normatywny wyznaczamy granice, ustalamy reguły i nakazy/zakazy. Dzięki temu unikamy i pomagamy innym unikać błędów oraz niebezpiecznych decyzji. Przesadne stosowanie tego stanu Ja powoduje jednak, że możemy być odbierani jako osoby oschłe, władcze i apodyktyczne, przywiązane do sztywnych zasad, często nieadekwatnych do zaistniałej sytuacji. Załóżmy, że w naszym zespole pojawia się nowy pracownik. Trudno sobie wyobrazić jak mógłby odebrać nowe miejsce pracy, gdyby na „dzień dobry” usłyszał jedynie od swojego menedżera, jakie są zasady panujące w zespole, co wolno robić, a czego nie w kontaktach z klientami. Oczekuje on bowiem wsparcia, a szybszą aklimatyzację ułatwi zapoznanie z pozostałymi członkami zespołu oraz zapewnienie, że może zwrócić się o pomoc, kiedy będzie tego potrzebował. Jeśli to otrzyma, menedżer skorzysta ze stanu Ja Rodzic Opiekuńczy. Osoba przesadnie korzystająca z tego stanu Ja zabiera jednak przestrzeń i możliwość rozwoju, gdyż chce pomóc za wszelką cenę, mimo deklaracji, że poradzimy sobie sami. Odmówienie przyjęcia pomocy może skutkować niezrozumieniem naszej decyzji i poczuciem odrzucenia.

Dorosły

Przebywając w stanie Ja Dorosły, jesteśmy otwarci zarówno na innych, jak i na siebie. Słuchamy argumentów zewnętrznych, ale również tych wewnętrznych pochodzących z naszych stanów Ja Rodzic oraz Dziecko i bierzemy je pod uwagę w podejmowaniu decyzji. Działamy bez założeń, adekwatnie odnosząc się do tego, co „tu i teraz”. Mimo że stan Ja Dorosły nie posiada negatywnego aspektu, zbyt długie przebywanie w nim może oznaczać, że będziemy postrzegani jako osoby nudne i zdystansowane, analizujące każdą, nawet zabawną sytuację.

Warto korzystać z każdego stanu Ja (w ich aspektach pozytywnych), a organizacje powinny wspierać w tym swoich pracowników. Deficyt któregokolwiek będzie wyczuwalny dla otoczenia i rekompensowany zwiększoną dawką innego stanu Ja. Adekwatne dostosowanie stanu Ja do sytuacji może pomóc w rozwiązywani konfliktów, trudnej rozmowie z klientem i budowaniu każdej relacji.

Przedstawione w artykule przykłady oraz ich interpretacja ukazują koncepcję Analizy Transakcyjnej w pewnym uproszczeniu. Dają jednak obraz tego, co jej wprowadzenie może wnieść do organizacji.

Narzędzia opracowane na podstawie Analizy Transakcyjnej pozwalają na określenie, jak wygląda rozkład naszych stanów Ja. Rezultat może być podstawą do refleksji prowadzącej do zmiany, zgodnie ze słowami „Bądź zmianą, którą chcesz ujrzeć w świecie”. Może także stanowić doskonałą podstawę do dalszej pracy w oparciu o tę koncepcję.

Źródła

1. Julie Hay: Analiza Transakcyjna dla trenerów; Sherwood Publishing, UK 2009

2. Magdalena Sękowska, Ewa Szymanowska: Analiza Transakcyjna w zarządzaniu; Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2000

3. Eric Berne: W co grają ludzie? Psychologia stosunków międzyludzkich, PWN, Warszawa 2000

Załączniki



Pozostałe wpisy:

do
góry

Informujemy, że na naszej stronie www stosuje pliki cookies (tzw. ciasteczka). Kliknij Zgadzam się, aby ta informacja nie pojawiała się więcej.Kliknij Polityka prywatności, aby dowiedzieć się więcej, w tym jak zarządzać plikami cookies za pośrednictwem swojej przeglądarki internetowej.

Zgadzam się