Co każdy lider może zrobić dla odporności psychicznej swoich pracowników?


20 maja 2021


Od 10 godzin nie udało mi się odejść od ekranu komputera, tak bardzo chcę domknąć kilka swoich zadań na dziś, ale końca nie widać. Wpadły jeszcze dwa pilne maile i podniosły mi ciśnienie. I tak nie dam rady dziś na nie odpowiedzieć – bo sprawa jest bardzo detaliczna i wymaga sporej koncentracji. Bolą mnie plecy, kark i pieką oczy. A jeszcze myślę o tym, że Adam ma klasówkę i obiecałam mu pomoc w zadaniach. Jedyne co mnie dziś ucieszyło to fakt, że jest środa, a nie czwartek – bo w środku dnia myślałam inaczej. Te dni są takie podobne…

Każdy z nas ma dziś swoją opowieść o tym, jak bardzo potrzebna jest odporność psychiczna w obecnych, nietypowych czasach. W czasach, w których dostajemy 50% więcej maili, mamy dwa razy więcej spotkań*, pracy zdalnej, czy hybrydowej. W czasach nowych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i czasach lęku o zdrowie własne i bliskich.

Wypalenie zawodowe to realne zagrożenie i wyzwanie, z którym muszą sobie poradzić organizacje i liderzy, a wspieranie odporności psychicznej pracowników nie będzie już częścią pakietów motywacyjnych, a koniecznością biznesową w najbliższych latach. Dla wielu z nas to czasy walki z ciągiem wyzwań, które niszczą nasze pokłady energii, jednocześnie utrudniając regenerację. Trudno o oddech, bo zmiana goni zmianę. Ustawiczne mierzenie się z wyzwaniami przyczynia się do szybszego wypalenia zawodowego, które – choć nie jest nowym zjawiskiem – jest obecnie realnym zagrożeniem i wyzwaniem, któremu muszą sprostać organizacje i liderzy.

Czemu to właśnie odporność psychiczna stanowi klucz do przeciwdziałania wypaleniu?

Odporność psychiczna to zestaw cech i umiejętności, które pozwalają nam radzić sobie w życiu, niezależnie od przydarzających się nam sytuacjom. To zestaw cech charakteru, kompetencji oraz przekonań na temat siebie i świata (więcej o tym, co konkretnie składa się na odporność psychiczną dowiesz się z naszej infografiki). Odporność psychiczna działa trochę jak parasol – jeśli pogoda jest sprzyjająca, nie ma konieczności z niej korzystać, jednak gdy zacznie padać lub gdy upalne słońce zacznie palić naszą skórę, parasol pozwala wyjść z tych okoliczności z większym komfortem.

Lider nie ma bezpośredniego wpływu na odporność psychiczną pracownika, ale ma wpływ na tworzenie środowiska pracy, które sprzyja wzmacnianiu komponentów, budujących tę odporność. Kluczem, który w dużej mierze łączy te wszystkie cechy, postawy i kompetencje, są podstawowe potrzeby psychologiczne. Zatem środowisko, w którym te potrzeby mogą być zaspokajane będzie tym odpowiednim dla budowania, wzmacniania naszej odporności. Będzie najskuteczniej trenowało „mięśnie” tej odporności. Oto, co może zrobić lider, by takie środowisko tworzyć w swoim zespole.

Krok pierwszy – Rozpoznaj

Diagnoza podstawowych potrzeb w środowisku pracy, w jaki sposób one są zaspokajane, albo zaniedbywane. Te potrzeby to:

  • Potrzeba autonomii, czyli potrzeba posiadania wyboru, poczucia, że wykonuję działania z własnej woli i jestem ich źródłem
  • Potrzeba kompetencji, czyli potrzeba bycia efektywnym w mierzeniu się z codziennymi wyzwaniami; poczucie samorealizacji i rozwoju swoich kompetencji
  • Potrzeba relacji, czyli potrzeba bycia połączonym z innymi ludźmi, doświadczania poczucia bezpieczeństwa, zaopiekowania i przynależności

Kilka pytań będzie przy tej diagnozie liderowi z pewnością pomocne:

  • Autonomia: Czy mój pracownik ma wpływ na zakres swoich zadań? Czy mój pracownik może decydować o tym, jak realizuje swoje zadania? W jakim zakresie może decydować o swojej codziennej pracy?
  • Kompetencje: Czy mój pracownik rozwija swoje kompetencje w ostatnim czasie? Czy mój pracownik odnosi sukcesy w swoim obszarze działania?
  • Relacje: Czy mój pracownik ma relacje w zespole, w projekcie? Czy pozostaje w kontakcie z innymi członkami zespołu, pracownikami firmy? Czy poza mną ma z kim porozmawiać w przypadku trudności w pracy?

Jeśli w każdym obszarze chociaż raz odpowiedź brzmi „tak” – można sądzić, że pracownik będzie w takim środowisku miał szansę budować swoją odporność. Jeśli jednak w ramach danej potrzeby nie ma żadnej odpowiedzi „tak”, to sytuacja przedstawia się znacznie gorzej. Nawet jeśli tylko jedna potrzeba psychologiczna w naszym miejscu pracy nie może zostać zaspokojona, będzie to bardzo negatywnie wpływało na całość naszego funkcjonowania. Chociaż ludzie mogą się między sobą różnić w kwestii skali i intensywności danej potrzeby, każda z tych potrzeb ma fundamentalne znaczenie dla naszego efektywnego funkcjonowania. Zaniedbanie jednej z nich kończy się podobnie, jak usunięcie jednej z trzech nóg stołu. Brak fundamentu, brak oparcia sprawia, że cała konstrukcja traci stabilność. Brak zaspokojenia którejś z tych podstawowych potrzeb może w ostatecznym rozrachunku prowadzić nas do decyzji o odejściu z danej organizacji. Każdy z nas słyszał bardzo podobne historie od ludzi, znajomych, którzy odchodzili ze swojego miejsca pracy:

Wiesz, tu jest bardzo ciekawa praca, ciągle się uczę, ale nie ma tu żadnej wolności. Na nic nie mam wpływu, a szef wszystko kontroluje…

Chciałbym tu zostać, bo ludzie są świetni, ale już się tu nie rozwijam, stoję w miejscu….

Praca ciekawa, mogę decydować w jakie projekty będę się angażowała, ale atmosfera jest nie do wytrzymania. Ciągła rywalizacja, nie ma z kim otwarcie pogadać….

Krok dodatkowy Diagnozuj

To analiza wstecz – co działo się z podstawowymi potrzebami moich pracowników w czasie ostatniego półtora roku. To specjalny krok na okoliczność mierzenia się z sytuacją dużej transformacji, czy kryzysu, czyli na przykład radzeniem sobie z pracą zawodową w pandemii. Taki czas w sposób szczególny wystawia na próbę zarówno samych pracowników, jak i ich środowisko pracy. Na ile w tych nietypowych okolicznościach udawało się wychodzić naprzeciw ich potrzebom?

Idąc kluczem każdej z potrzeb, dobrze jest krytycznie przyjrzeć się wydarzeniom ostatnich miesięcy, roku. Dla każdej organizacji lista zmian i zdarzeń będzie unikatowa, zatem poniższa check lista stanowi jedynie punkt wyjścia, wsparcie w zrobieniu własnej analizy i weryfikacji:

Ta prosta analiza wstecz pozwala, zobaczyć, jak bardzo zmieniło się środowisko dla realizacji naszych potrzeb psychologicznych. Jak trudno w takich warunkach o utrzymanie odporności psychicznej, której składową jest m.in. poczucie kontroli – wpływu na to co mnie spotyka, czy pewność siebie – poczucie, że dam radę w tej sytuacji.

Ostatnie półtora roku było pod tym względem pewnego rodzaju poligonem doświadczalnym dla naszej odporności psychicznej, na poziomie indywidualnym oraz w samych organizacjach. Tak, jak każda transformacja –  przyniosło zarówno trudności, jak i nowe możliwości, które wcześniej, być może, nie były rozważane. Znalezienie nowych szans i świadomość, jak wykorzystać nabyte doświadczenia dla wzmocnienia odporności psychicznej członków swojego zespołu to kolejne zadanie dla lidera.

Krok w przódInspiruj

Wykorzystanie dotychczasowych doświadczeń  – czyli przyjrzenie się, co mogę zrobić, aby zbudować dla mojego zespołu środowisko sprzyjające odporności psychicznej. W tym kroku lider wciela się niejako w ambasadora transformacji, odnajduje potencjalne korzyści w zaistniałej sytuacji, w perspektywie chwili obecnej, czy też na przyszłość:

Jednym z komponentów odporności psychicznej jest „gotowość do mierzenia się z wyzwaniami, zmianą, przeciwnościami’  i patrzenie na nie jak na szansę, a nie zagrożenie. Takie właśnie wymaganie stawia liderom nowa rzeczywistość, by przekuć zagrożenia na szanse i zbudować środowisko przyjazne ludziom. Na liderze spoczywa odpowiedzialność, by być iskrą zapalną tej umiejętności – szukania w wyzwaniach okazji do rozwoju, nowego sposobu działania. Gdy wykształci się ona w pozostałych członkach zespołu, traktowanie nowego wyzwania również w kategoriach szansy stanie się standardową praktyką, nową postawą. „Mindsetem”, który wzmacnia odporność.

Dbanie o odporność psychiczną to nie jest zadanie tylko na czas pandemii – to praktyka w standardzie zachowań liderskich. Zadbanie o trzy podstawowe potrzeby psychologiczne to element higieny środowiska pracy, więc warto robić to systematycznie. Obserwując, że okoliczności wystawiają zespół , czy pojedynczego pracownika na próbę w danym obszarze potrzeb, dobry lider reaguje szukaniem alternatyw na  zaspokojenie, tak by utrzymać równowagę.

Czym w środowisku pracy można wzmocnić poczucie…

Kompetencji?

  • Dawanie autentycznej, pozytywnej informacji zwrotnej
  • Delegowanie dostosowane do umiejętności i motywacji względem zadania
  • Zapewnianie czasu i zasobów do realizacji zadań

Relacji?

  • Dawanie przestrzeni na nieformalne interakcje – „przerwy kawowe online”
  • Komunikowanie o tym, co ważnego dzieje się w organizacji

Autonomii?

  • Uwzględnianie perspektywy pracownika
  • Dawanie możliwości wyboru (sposobów wykonania, narzędzi, organizacji pracy),

Wydawać się może, że dbanie o odporność psychiczną wymaga sporego nakładu uważności i energii ze strony organizacji i lidera. Czy warto?

Odporność psychiczna wspiera nas nie tylko w dobie pandemii, inwestowanie w jej budowanie przyczynia się do realnego zysku dla organizacji również w innych okolicznościach. Badanie przeprowadzone przez kanadyjski oddział Deloitte w 2019 r., zatem jeszcze przed pandemią SARS COV 2, nawet wycenia ten zysk – firmy, które realizują programy wspierające higienę zdrowia psychicznego przez co najmniej rok z każdego wydanego na ten cel dolara uzyskują zwrot w wysokości 1,62$. Jeśli tego typu inicjatywy są konsekwentnie promowane i realizowane przez ponad trzy i pół roku, zwrot z inwestycji rośnie do aż 2,18$, zatem zwraca się ponad dwukrotnie.

*(https://businessinsider.com.pl/firmy/zarzadzanie/microsoft-zbadal-ile-czasu-spedzamy-na-spotkaniach-online-alarmujace-wnioski/tkhbj62),

*https://www2.deloitte.com/ca/en/pages/press-releases/articles/significant-roi-for-workplace-mental-health-programs.html