O dramie, z którą pracujemy w House of Skills od 2 lat wiadomo, że wzbudza emocje, uruchamia silne reakcje i uczestnicy intensywnie ją przeżywają. Nauka dzieje się dzięki emocjom – tą drogą zachodzą zmiany, więc siła formuły spektaklu opiera się na doświadczaniu. Ale poza tym wśród klientów, którzy o dramie słyszeli jeszcze w niej nie biorąc udziału, pojawia się nierzadko pytanie – właściwie czego uczycie? Do jakich celów edukacyjnych dramę można wykorzystać? W wyjaśnieniu pomocny mi będzie przykład konkretnego programu rozwoju menedżerów u jednego z naszych klientów.

Głównym celem we wspomnianym programie jest rozwój umiejętności prowadzenia rozmów z pracownikami przez menedżerów, w cyklu funkcji kierowniczych. Zaczynając od rozmów rekrutacyjnych przez rozmowy wdrażające na stanowisko pracy, podsumowujące okres wdrożenia, rozmowy motywacyjne w trudnych sytuacjach (np. nadziei na awans albo podwyżkę, konieczności skorygowania stylu funkcjonowania pracownika, rozmowy z zapowiedzią sankcji) aż po rozmowy kończące współpracę.

Dramę prezentujemy na drugim warsztacie w toku programu. Uczestnicy natychmiast zauważają, że ona skupia jak w soczewce kwestie ważnych relacji zawodowych: pracownik – lider, lider – lider, pracownik – pracownik oraz dotyka spraw związanych ze współpracą w zespole.

Osie konfliktów w scenariuszu dramy – jakie zagadnienia drama otwiera?

Główna bohaterka spektaklu nie została dobrze wprowadzona na swoje stanowisko przez zwierzchnika – szefa firmy. To, jak on zarządza ludźmi i jakie są tego konsekwencje dla zespołu bezpośrednio mu podlegającego staje się pretekstem do interwencji widzów, którzy wcielając się w rolę bohaterki mogą wpłynąć na sposób poprawnego wdrożenia do pracy osoby nowej w organizacji. Uczą się wówczas z jakimi potrzebami proceduralnymi, rzeczowymi i psychologicznymi mają do czynienia nowi pracownicy i jak powinni na nie odpowiedzieć sami szefowie oraz systemy w organizacji (np. system motywacyjny).

Zgodnie ze scenariuszem spektaklu, wspomniana bohaterka nie współpracuje z inną liderką z tego samego poziomu w strukturze organizacji. A od ich kooperacji bezpośrednio zależą usługi oferowane klientom. Czym skutkuje taki brak współpracy kluczowych menedżerów, jak przenosi się on na ich zespoły obserwujemy w spektaklu. Widzowie na tej podstawie nabierają większej świadomości o co muszą zadbać osoby na kluczowych pozycjach w firmie, by budować współpracę między sobą, ale też między swoimi zespołami.

Spektakl interaktywny „Firma” pokazuje jak wrażliwym organizmem jest zespół skupiający pracowników pod wodzą menedżera. Niestety, może się on okazać zlepkiem odrębnie pracujących osób, które przeciążone zadaniami, działające wedle własnych wyobrażeń o tym, co powinny, a czego nie muszą robić, przeżywa kolejne dni. Organizacja pracy i motywacja poszczególnych pracowników zespołu w takich okolicznościach jest tematem do interwencji menedżerskiej. To, czy menedżer widzi takie zjawiska i jak się do nich odnosi również jest przedmiotem dramy. Widzowie interweniując starają się prowadzić rozmowy z poszczególnymi pracownikami o ich motywacji, ale też z całym zespołem, by lepiej rozłożyć pracę pomiędzy ludźmi i móc ją sprawniej koordynować.

Relacje w zespole między współpracownikami na równorzędnych stanowiskach bardzo zależą od tego, jak zespołem zarządza menedżer. Chcąc, by były one konstruktywne, sprzyjały codziennym kontaktom, prowadziły do osiągania wyników menedżer musi zrozumieć, że ma na to wpływ swoim stylem zarządzania ludźmi. Spektakl „Firma” daje okazję by przekonać się, jakie znaczenie dla relacji między samymi pracownikami ma jego zainteresowanie ludźmi, ich pracą, angażowanie się w kontakty z zespołem.

Menedżerskie „grepsy” na widelcu

Słowa takie jak zaangażowanie, współpraca, samodzielność, zaufanie, autonomia, kompetencje są chlebem powszednim w języku menedżerskim. Można toczyć długie akademickie dyskusje na temat znaczenia każdego z nich. Ale niezależnie od tego, czy ktoś zagłębia się w ich słownikowe definicje, będąc menedżerem zawsze zmierzy się z nimi praktycznie. Pracownicy i współpracownicy  swymi zachowaniami pokażą menedżerowi, czy mają kompetencje i motywację, by robić to czego się od nich oczekuje, czy są zaangażowani, czego potrzebują, by pracować efektywnie. Współcześnie coraz częściej pracownikom nie wystarczają ogólnikowe pojęcia – między innymi te wymienione wcześniej – by zaakceptowali autorytet szefa. Spektakl interaktywny „Firma” bardzo ujawnia czy język jakim posługują się bohaterowie spektaklu zatrzymuje się na powierzchownym znaczeniu słów. Zdejmuje z tych pojęć tę warstwę i zmusza by zastanowić się, co one konkretnie oznaczają. Wszędzie tam, gdzie w firmowe życie wkradła się pusta korpo-mowa drama bezlitośnie to obnaża. Tym samym zmusza interweniujących widzów do szczerości i szukania głębi w używanym języku.

Konfrontacja z własnym rozwojem

Spektakl interaktywny „Firma” nawet sceptycznych widzów skłania do zadania sobie pytań w rodzaju: „jak ja rozmawiam z pracownikami?”, „jak ja wdrażam ludzi do pracy?”,  „jaka jest moja wiedza o mechanizmach ludzkich zachowań w miejscu pracy?”, „jaki użytek robię ze szkoleń, w których dotąd wzięłam/wziąłem udział?”.  Inaczej mówiąc – drama skłania do autorefleksji, a bez niej nie ma mowy o rozwoju. Kolejnym krokiem jest zaryzykowanie i wejście w interwencję podczas spektaklu, by przekonać się jak zostanie przyjęte to, co uważam, że należy zrobić w ramach sytuacji opowiadanej w dramie. Uczestnik przekonuje się wówczas jak odbiorcy interpretują jego intencje, na ile wiernie on odzwierciedla je w swoich zachowaniach, czym przekonuje ludzi do siebie a czym, być może, zniechęca. To mocna informacja zwrotna jak jest się odbieranym. Okazuje się, że dla wielu widzów bardzo kusząca i ucząca.

Uniwersalne problemy

Uczestnicy spektaklu interaktywnego „Firma” przekonują się, że problemy przedstawione w scenariuszu mają uniwersalny charakter. Zaprezentowane tam postawy, zachowania menedżerów i pracowników spotyka się w każdej firmie, niezależnie od branży. Teatralna formuła uwypukla pewne mechanizmy, by były bardziej czytelne i wprost pokazywały jak drobne zdarzenia urastają do rozmiarów kryzysu. A także jak niedostateczna samoświadomość pracowników „Firmy” – w tym wypadku  bohaterów scenariusza – prowadzi do konfliktów i dramatów. Drama wydobywa też na światło dzienne „cichych bohaterów” – pracowników, którzy wykonując porządnie swoją robotę, nie robią wokół siebie szumu, a bywają obiektami kpin z bliżej nieznanych przyczyn. Spektakl zmusza do odkrycia drugiego, czasem zaskakującego dna funkcjonowania takich osób.

Nie tylko „co”, ale też „jak”

We wspomnianej na wstępie firmie, gdzie drama jest elementem cyklu szkoleń, menedżerowie lepiej rozumieją, że osiąganie wyników jest ściśle powiązane ze sposobem działania ludzi, z wpływem menedżerów na pracowników. „Co” ma ścisły związek z „jak”. Znacznie wzrosła ranga prawdziwej informacji zwrotnej. Jest ona dużo częściej poprawnie formułowana i rzadziej mylona ze zwykłym dawaniem odpowiedzi na pytania. U osób na stanowiskach kierowniczych wzrosła także świadomość, że przed każdą rozmową z pracownikiem warto przemyśleć intencję z jaką do niej się przystępuje, zgromadzić fakty, argumenty, którymi warto się posłużyć, zastanowić się nad narzędziami motywacyjnymi z jakich będzie można skorzystać w toku spotkania. Hasło „pytania otwarte” ma dla nich teraz głębokie znaczenie. Ponadto, w wyniku doświadczeń z dramą  menedżerowie lepiej przygotowują się do rozmów wdrożeniowych z nowymi pracownikami, a także sprawniej podsumowują z nimi przebieg okresu próbnego.

Wnioski, które słyszymy od uczestników spektaklu interaktywnego „Firma”, często koncentrują się wokół stwierdzeń: trzeba rozmawiać z ludźmi i nie ma sensu przywiązywać się do własnych założeń. Niech te dwa stwierdzenia będą konkluzją doświadczeń opisanych wcześniej.